當企業經理人變成二代元老

這(zhe)是(shi)一(yi)個(ge)典(dian)型(xing)的(de)人(ren)才(cai)輩(bei)出(chu)，新(xin)人(ren)總(zong)是(shi)換(huan)舊(jiu)人(ren)的(de)問(wen)題(ti)，在(zai)很(hen)多(duo)企(qi)業(ye)內(nei)，其(qi)實(shi)是(shi)個(ge)永(yong)恒(heng)的(de)課(ke)題(ti)。這(zhe)是(shi)沒(mei)有(you)良(liang)性(xing)解(jie)決(jue)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)戰(zhan)略(lve)與(yu)規(gui)劃(hua)所(suo)必(bi)然(ran)產(chan)生(sheng)的(de)問(wen)題(ti)。

案例：某國有大企業，2001年開始醞釀組織和人力資源改革，在2002年(nian)完(wan)成(cheng)了(le)組(zu)織(zhi)變(bian)革(ge)和(he)競(jing)聘(pin)上(shang)崗(gang)
，盡(jin)管(guan)人(ren)事(shi)改(gai)革(ge)的(de)壓(ya)力(li)巨(ju)大(da)，一(yi)批(pi)跟(gen)不(bu)上(shang)形(xing)勢(shi)的(de)第(di)一(yi)代(dai)創(chuang)業(ye)元(yuan)老(lao)還(hai)是(shi)基(ji)本(ben)退(tui)下(xia)去(qu)了(le)
，一(yi)批(pi)市(shi)場(chang)化(hua)骨(gu)幹(gan)員(yuan)工(gong)紛(fen)紛(fen)走(zou)上(shang)了(le)重(zhong)要(yao)的(de)管(guan)理(li)崗(gang)位(wei)。總(zong)體(ti)上(shang)
，公(gong)司(si)曆(li)史(shi)的(de)板(ban)結(jie)文(wen)化(hua)氛(fen)圍(wei)得(de)到(dao)了(le)較(jiao)大(da)的(de)改(gai)善(shan)。

但(dan)是(shi)，公(gong)司(si)運(yun)行(xing)到(dao)今(jin)年(nian)
，公(gong)司(si)的(de)業(ye)務(wu)擴(kuo)張(zhang)速(su)度(du)明(ming)顯(xian)下(xia)降(jiang)了(le)，當(dang)年(nian)新(xin)入(ru)職(zhi)的(de)大(da)學(xue)生(sheng)多(duo)數(shu)已(yi)經(jing)成(cheng)長(chang)為(wei)優(you)秀(xiu)的(de)骨(gu)幹(gan)，他(ta)們(men)迫(po)切(qie)需(xu)要(yao)機(ji)會(hui)，但(dan)是(shi)，關(guan)鍵(jian)的(de)崗(gang)位(wei)多(duo)數(shu)是(shi)當(dang)初(chu)競(jing)聘(pin)上(shang)崗(gang)的(de)經(jing)理(li)人(ren)
，盡(jin)管(guan)有(you)部(bu)分(fen)人(ren)員(yuan)勝(sheng)任(ren)度(du)不(bu)高(gao)，但(dan)總(zong)體(ti)上(shang)能(neng)力(li)還(hai)不(bu)錯(cuo)，要(yao)命(ming)的(de)是(shi)他(ta)們(men)和(he)一(yi)代(dai)元(yuan)老(lao)們(men)相(xiang)比(bi)，年(nian)紀(ji)還(hai)不(bu)大(da)

，新(xin)骨(gu)幹(gan)們(men)戲(xi)說(shuo)“經理人成為了年輕的第二代元老，我們怎麼辦？”。畢bi竟jing

，他ta們men的de綜zong合he能neng力li增zeng長chang到dao現xian在zai，在zai行xing業ye人ren才cai市shi場chang的de價jia值zhi已yi相xiang當dang不bu錯cuo了le
，甚shen至zhi可ke能neng要yao超chao過guo現xian任ren經jing理li們men，公gong司si又you麵mian臨lin人ren才cai流liu失shi的de危wei險xian

，5-6年前的相似問題再次出現了。

這(zhe)是(shi)一(yi)個(ge)典(dian)型(xing)的(de)人(ren)才(cai)輩(bei)出(chu)
，新(xin)人(ren)總(zong)是(shi)換(huan)舊(jiu)人(ren)的(de)問(wen)題(ti)，在(zai)很(hen)多(duo)企(qi)業(ye)內(nei)，其(qi)實(shi)是(shi)個(ge)永(yong)恒(heng)的(de)課(ke)題(ti)。這(zhe)是(shi)沒(mei)有(you)良(liang)性(xing)解(jie)決(jue)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)戰(zhan)略(lve)與(yu)規(gui)劃(hua)所(suo)必(bi)然(ran)產(chan)生(sheng)的(de)問(wen)題(ti)。

UTC的谘詢實踐認為，從文化和機製兩個方麵去理解並解決該問題是現實的理性的可行之路。

從文化上看，這是“代際文化和溝通帶來的挑戰”和人才梯隊建設中企業文化的融合過程必然麵臨的課題。

友泰谘詢在為某大集團客戶服務中，通過訪談和資料收集
，采用聚類分析法分析，發現明顯存在三類人群：曆史價值貢獻者、現實價值貢獻者、潛在價值貢獻者。

曆史價值貢獻者：是屬於一般意義上的老同誌，年齡多在40歲以上，曆史上做出過不少貢獻的，主要在副總、中層等崗位負責但是現在知識結構和適應能力有些跟不上形勢了；文化上偏於保守、忠誠
，創新能力差
，自我感覺是“這裏離不開我，年輕人還需要鍛煉”。

現實價值貢獻者：是屬於有十年左右工齡的、一般上過正規大學
、現在30歲以上，主要擔負核心工作重擔，許多重大的任務和艱巨的工作都是“他們幹的”
，yibanrenzaizhongcenghuozhezhuguandezhiwei，gongzuojingyanfengfu
，jinguanzhuanyezhishichubumianlintiaozhan，danshitamenwanquankeyifahuigengdadezuoyong
，chuangzaogengdadejiazhi。wenhuashanggongzuojiqinghedouzhiyouxiexiajiang，ganjiaoshi“